Les biais cognitifs à connaître (et à maîtriser) dans les processus de recrutement

Définis par les psychologues Daniel Kahneman et Amos Tversky comme des « déviations dans le traitement cognitif d’une information » qui conduisent à prendre de mauvaises décisions, les biais cognitifs sont nombreux : on en recense environ 250 aujourd’hui.

Présent dans tous les domaines de la vie, ce phénomène l’est aussi dans les processus d’embauche lorsqu’il s’agit d’évaluer un candidat. Une réalité souvent méconnue par les premiers concernés !

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Or, un traitement erroné des informations à disposition peut conduire à des erreurs de recrutement (les fameuses « erreurs de casting ») ou à manquer des opportunités.

Les biais cognitifs sont également des facteurs de discrimination à l’embauche et d’exclusion de certains profils. Découvrez en images les plus courants d’entre eux pour pouvoir en être davantage conscient !

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L’effet de primauté consiste à accorder une attention excessive à la première impression. Par exemple, considérer qu’un candidat arrivé en retard est forcément quelqu’un de « pas sérieux ».

À l’inverse, l’effet de récence est caractérisé par une meilleure mémorisation des dernières informations ou expériences par rapport aux plus anciennes. Ce qui peut conduire à privilégier le dernier candidat rencontré, car son souvenir est plus frais dans la mémoire.

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L’effet de simple exposition désigne la familiarité (et donc un jugement plus favorable) avec une personne ou une situation déjà connue. Si vous connaissez l’un de vos candidats, faites passer l’entretien avec un collègue qui ne le connaît pas afin de déjouer ce biais.

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Si certains biais déforment notre jugement par des effets de mémoire, d’autres nous confortent dans nos croyances, comme le biais d’appartenance qui consiste à favoriser les individus qui ont des points communs avec nous. Soyez vigilant si un candidat vous enthousiasme parce qu’il est passé par la même université ou a les mêmes hobbys que vous !

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Le biais d’association (ou biais de stéréotype ou de généralisation excessive) se manifeste par une tendance à prendre une décision à partir d’un petit nombre de caractéristiques spécifiques. Par exemple : déduire de la pratique d’un sport d’équipe que la personne est sociable et aime travailler en groupe.

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Un biais proche est l’effet de halo, qui consiste à former un jugement d’ensemble sur une personne à partir d’une seule caractéristique (positive ou négative) qui a pris le dessus sur toutes les autres dans votre perception.

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Attention aussi à ne pas vous laisser piéger par un candidat ! Par exemple, à travers l’effet Dunning-Kruger qui consiste à surestimer ses connaissances et ses compétences lorsqu’elles sont limitées, et qui peut amener les moins bons à se mettre davantage en valeur.

Le biais de naïveté apparaît lorsque la raison cède à l’émotion et que le candidat parvient à séduire le recruteur par de belles paroles. Le meilleur moyen d’en sortir est d’interroger la personne de manière objective sur ses compétences ou sur ses réalisations concrètes.

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Dans le même esprit, l’extraordinarité revient à accorder une valeur disproportionnée à un individu en raison d’une caractéristique précise qui le distingue des autres. Assurez-vous avant tout que ses compétences conviennent bien au poste proposé !

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A contrario, le biais de l’entomologiste élimine tous les aspects subjectifs en se concentrant uniquement sur la dimension technique du recrutement. Avec à la clé un danger de passer à côté de la personnalité du candidat.

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Enfin, certains biais orientent le jugement à partir d’un fait marquant ou d’une hypothèse que l’on souhaite confirmer. C’est le cas du biais de cadrage, qui consiste à avoir une idée trop précise de ses attentes à l’égard du candidat, à lui poser des questions trop orientées, ce qui peut l’empêcher de montrer qui il est réellement.

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L’effet de contraste est un dernier biais par lequel le recruteur juge un candidat simplement par comparaison aux autres, ou alors en estimant qu’il est le candidat idéal par le choix d’un certain angle de jugement. Le risque d’erreur de casting ou de choix par défaut est élevé !

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« Même en luttant au maximum contre vos a priori, des biais interviendront toujours lors d’un processus de recrutement. La seule chose que nous pouvons faire, c’est aider les recruteurs à prendre conscience de leur existence, en les formant et en les sensibilisant », indique Vincent Binetruy, Directeur France du Top Employers Institute, cité par le portail ‘Parlons RH’.

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Pour Djamila Akerkouch, du cabinet de recrutement Bruce, citée par le même média, il importe « que le candidat passe par plusieurs personnes différentes afin de pouvoir confronter l’avis de chacun, d’éviter de foncer bille en tête, et de se retrouver avec un profil qui, parce qu’il aura su nous convaincre grâce à un de nos biais, se révélera plus tard ne pas être le meilleur pour le poste visé ».

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