Waarom millennials en Gen Z geen manager willen worden

Millennials en Gen Z's worden door oudere generaties voortdurend afgeschilderd als lui. Deze jongere groepen vinden het echter belangrijk om werk en privé goed te balanceren en hebben andere definities van succes dan Boomers of Gen X.

Voor Generatie X en Baby Boomers werd het bereiken van een managementpositie beschouwd als het toppunt van succes, met beloften van meer verantwoordelijkheden, een hoger salaris, status en leiding over een team.

Het oude zakelijke loopbaanmodel, gericht op hiërarchische vooruitgang en traditionele managementposities, is echter onderhevig aan een complete transformatie.

Uit een recent onderzoek van het interviewplatform CoderPad blijkt dat 36% van de technologieprofessionals geen managementfunctie wil vervullen, meldt het tijdschrift Forbes.

Slechts 2% van de studenten aan Harvard-universiteit heeft als doel de carrièreladder te beklimmen. Dit ontdekte Gorick Ng, schrijver en loopbaanadviseur aan dezelfde universiteit, geciteerd door het tijdschrift Você RH.

Uit gegevens blijkt dat de meerderheid van de jongeren aspiraties heeft die het traditionele professionele succes overstijgen. Volgens het Amerikaanse adviesbureau Deloitte heeft deze gedragsverandering te maken met de zoektocht naar een evenwichtiger leven, met minder druk.

Uit een marktanalyse van Deloitte blijkt dat 40% van de managers last heeft van ernstige werkstress, vergeleken met 35% van hun ondergeschikten, zo meldt Business Insider.

Het lijkt erop dat de generaties Y (millennials) en Z (centennials) niet bereid zijn om een stap hoger op de carrièreladder te zetten. Zelfs een salarisverhoging weegt niet op tegen meer stress, meer verantwoordelijkheden en werktijden.

De relatie die deze generaties hebben met werk wordt getekend door specifieke kenmerken en verwachtingen die hen onderscheiden van eerdere generaties, zoals het hechten van meer waarde aan de balans tussen privé en werk.

Dit houdt in dat ze niet bereid zijn om hun privéleven op te offeren voor hun carrière. Zij geven juist prioriteit aan vrije tijd en flexibele roosters.

Een andere belangrijke factor voor jonge professionals is de zoektocht naar betekenis en een doel. Ze willen dat de waarden van het bedrijf overeenkomen met hun idealen. Het is niet interessant om een goede positie te hebben als de baan niet overeenkomt met je waarden.

Dit betekent echter niet dat jonge werknemers niet willen groeien. In feite willen ze actief deelnemen aan de beslissingen van het bedrijf en meer autonomie hebben, zonder de rol van baas te hoeven aannemen.

Leidinggevende functies hebben de moeilijke taak om mensen te managen, teams te coördineren en doelstellingen te behalen. Dit alles in een wereld die voortdurend verandert en over het algemeen onder grote druk staat.

Foto: Andrea Piacquadio / Pexels

Het is dan ook noodzakelijk om goed voor senior werknemers te zorgen. Andrea Derler, directeur onderzoek en klantwaarde bij Visier, zoals geciteerd door Business Insider, waarschuwt bedrijven: nalatigheid in het investeren in training en ondersteuning van leiders kan een gevaarlijke opvolgingskloof creëren.

Bovendien zijn werknemers die door hun superieuren of collega's onder druk worden gezet om een nieuwe rol aan te nemen, gedoemd om middelmatig te presteren, vertelde Tacy Byham, voorzitter van het in de VS gevestigde personeelsadviesbureau DDI, aan de BBC.

Foto: Gustavo Fring / Pexels

In plaats van iemand te dwingen van functie te veranderen, zouden bedrijven idealiter de talenten en interesses van elke werknemer moeten identificeren om zo mogelijkheden te vinden die passen bij hun vaardigheden en motivaties.

De tijden zijn veranderd. Als eerste aankomen of als laatste van kantoor weggaan voegt niet minder of meer waarde toe aan een professional. Bedrijven die nieuwe generaties willen behouden, moeten aandacht hebben voor de behoeften en verwachtingen van deze werknemers en een flexibele, innovatieve en zinvolle werkomgeving bieden.

Volg ons op MSN om elke dag de beste artikelen te ontvangen